Мне приходится работать с разными компаниями. Крупными и маленькими. Авторитарными и демократичными. Богатыми и бедными. У меня сложилось свое представление о том, как удерживать персонал.

 

Не разглашая конфиденциальности одной компании, которая торгует стройматериалами, я хочу рассказать о том, как в период кризиса им удается не потерять ни одного менеджера по продажам. При том, что продавцы — народ быстро выгорающий. И часто меняющий места работы. Продавцы — это постоянные «ходоки» за большими деньгами.

 

В компании, про которую расскажу, персонал не увольняют. Также, за три года работы я наблюдала только одно увольнение — коммерческого директора. О нем ниже скажу.

 

Такой ценностный подход к работникам идет от самого собственника. Он как-то поделился в беседе со мной: «Я отношусь к своим работникам, как к новобранцам. Вот если ко мне в часть «пришли» новобранцы, я же не могу их отправить обратно на призывной пункт. Я буду с ними возиться столько, сколько они будут у меня служить. Такое же отношение к работникам. Не увольняю. Работаю с теми и такими, какие пришли ко мне в компанию».

 

В компании около 100 человек. Есть оптовый и розничный отделы продаж. Есть проектное направление. Работают три филиала в ближайших регионах.

 

Сразу скажу, что в компании существует ряд актуальных вопросов. Они не уникальны. Они характерны для рынка в целом. Проблема с подбором кадров. Компания развивается. Открывает филиалы. Ей нужна «свежая кровь». Вакансии закрываются тяжело и долго. В России просто физическая нехватка людей. Их в штуках мало. Отобрать из них достойных совсем туго.

 

Живем в России, где ситуация в налогами и требованиями меняется регулярно. В компании вынуждены на эти изменения реагировать. То есть условия работы, зп, мотивация, объем клиентов постоянно находятся в динамике и изменениях. Средняя заработная плата соответствует рыночному показателю. Ни больше, ни меньше.

 

Хочу добавить, что собственник компании является ее же оперативным руководителем, то есть сам каждый день на работе и рулит делами компании. Назвать его стиль управления демократичным язык не поворачивается. Там и не пахнет демократией. Компания больше похожа на завод советского периода. Все строго. Провинился — наказание неминуемо.

 

И это, кстати, и является определенным фактором, влияющим на удержание сотрудников. Руководитель спрашивает строго и любит разговаривать на повышенных тонах. Сказывается закалка армией. В компании есть спортивная команда. У сотрудников каждый год идут проекты развития навыков и компетенций. У продавцов есть мотивационные бонусы от стажа работы и от плана выполнения. Регулярные праздники. Впрочем, как у всех. Нет чего-то такого, что выделяло бы эту компанию от других по мотивационным изыскам.

 

Что же тогда влияет на удержание персонала?

 

Культура и ценности

 

От высшего до низшего, все пропитано одинаковыми требованиями к подчиненным. Без двойных стандартов. В компании нет как таковых прописанных кодексов и этических норм. Но я впервые в этой организации почувствовала на себе, что если договорились, то это будет сделано по-любому. О чем бы ни шла речь — о времени, о документах, о деньгах, об обязательствах. Если решили, то так и будет. Причем, я застала уход из компании коммерческого директора по той причине, что гендиректор узнал от персонала о невыполнении коммерческим директором принятых ранее договоренностей. Мы сидели с гендиректором в кабинете, он объяснял мне ситуацию. Говорил, что будет нелегко, но по-другому никак. «Наш коммерческий сдерживает всю работу своими выкрутасами. Что это такое? Мне персонал приходит на него жаловаться. Я ему сказал, что надо меняться. Он не захотел, решил уйти». Одинаковые требования для всех уровней работников без двойных стандартов и исключений.

 

Не мешать людям работать

 

В компании существует формализованная система простых инструкций, регламентирующая работу подразделений. При этом, хочу подчеркнуть, у сотрудника есть право внести предложение и скорректировать инструкцию, если он видит на местах сбой из-за нее.

 

Была свидетелем на совещании, когда супервайзеры жаловались на тормоза и затруднения в работе. Получали ответ от директора по продажам: «Сергей, ты знаешь. Если неудобно, принимай решение. Вноси предложение».