И начинается оно с примера руководства. У нас есть целый ряд мероприятий, в которые вовлечены сотрудники всех уровней. Один из таких проектов — Книжный клуб, идеологом которого выступил сам владелец компании. Участниками клуба могут стать все желающие, его темы широко анонсируются в коллективе, выбор книги для обсуждения может быть инициативой любого сотрудника.

 

На встрече обмениваются лучшими идеями из книги, дополняют идеями из других источников, обсуждают их актуальность и применимость в компании. Одна из задач этого формата — передача знаний и формирование общего информационного поля. Кроме того, это весьма эффективный внутренний пиар: встречи Книжного клуба становятся предметом обсуждения, а иногда и кардинальных изменений, и каждая такая встреча показывает, насколько топ-менеджмент вовлечен и занимается саморазвитием, и, более того, охотно делится с коллективом. В этом формате важно еще и то, что не на поверхности, но так или иначе транслируется: у людей нет страха показать, что они чего-то не знали или что-то для них в новинку. А это работающий стимул для включения в процесс саморазвития.

 

 

Мы внедрили так называемое каскадное обучение. Сотрудник, получив возможность пройти тренинг или принять участие в конференции, тиражирует полученные знания внутри компании. Независимо от позиции, люди охотно участвуют в различных тренингах и проходят повышение квалификации, а затем не менее охотно делятся знаниями и полученным опытом с коллегами на специальных тематических встречах. У нас есть целевой показатель, измеряющий эффективность вложения ресурсов в обучающие программы, и платные конференции, этот показатель основан на проценте внутренних раундов каскадного обучения по мотивам внешних мероприятий. Но мы не только отслеживаем, провел ли сотрудник свою презентацию по теме пройденного материала, мы помогаем подтянуть и навыки публичных выступлений, организовать встречу или серию встреч с участием заинтересованных коллег.

 

Сами сотрудники говорят, что необходимость последующего выступления перед коллективом помогает им собраться, мотивирует внимательнее слушать и анализировать полученную в ходе обучения информацию. Ведь сегодня у нас с вами нет в распоряжении такого эффективного инструмента, как «двойка в дневник» или «золотая медаль», как в школьные годы. Многим требуется внешний мотивирующий фактор, помимо внутреннего устремления.

 

 

Мы считаем, что для эффективного профессионального роста важно предоставить сотруднику возможность самосовершенствоваться и в других сферах. К примеру, в «Энергоконтракте» организованы занятия с профессиональными преподавателями по английскому языку, рисованию, вокалу, йоге. Главная задача — продуктивно переключиться с профессиональной деятельности. Известно же, что работает хорошо тот, кто хорошо отдыхает. Занятия, которые не связаны напрямую с профессиональной деятельностью, поддерживают и тягу к саморазвитию в общем. Если человек хочет заниматься спортом, музыкой, рисованием, то у него и в профессиональной сфере будет потребность в получении новых навыков и знаний.

 

 

Если у компании сформированы и сформулированы ценности, то наверняка там упоминается саморазвитие. В нашем случае ценности компании включают понятие профессионализма в широком смысле. И эту ценность мы транслируем сотруднику с его самого первого рабочего дня и даже раньше — на собеседованиях. Мы всегда оцениваем не только профессиональные качества соискателя в текущий момент, но и то, насколько он настроен на движение вперед. Ведь бывает — крепкий профессионал, но вот буквально заледеневший. Нас интересует человек не в статике, а в динамике. Готовность к саморазвитию является одним из критериев при приеме нового сотрудника, и критерием для оценки эффективности сотрудника на его карьерном пути. В нашей компании люди любят учиться, учить других и мы их всячески за это поощряем.